مبانی نظری ارزیابی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

          س 
            بازدید : 114
          شنبه 06 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری ارزیابی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

هدف از این مبانی نظری ارزیابی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی میباشد

تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی
تاثیر فناوری بر ساختار سازمانی
رابطه بین تکنولوژی و ساختار سازمانی
اثر تکنولوژی بر ساختار سازمانی
تکنولوژی سازمانی
مبانی نظری میزان تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1561 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	124

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

ارزیابی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

مقدمه:

اطلاعات همانند خونی است كه در كالبد سازمان جریان می‌یابد و به آن حیات می‌بخشد، اطلاعات می‌تواند فرایند تصمیم‌گیری را در مورد ساختار، تكنولوژی و نوآوری تغذیه نماید، و همچنین اطلاعات همانند یك رگ حیاتی است كه سازمان را به عرضه كنندگان مواد اولیه و مشتریان متصل می‌سازد، توسعه فن‌آوری اطلاعات مانند كامپیوترها و وسایل ارتباط الكترونیكی ماهیت بسیاری از كارهای دفتری را دگرگون كرده‌اند، شبكه‌های كار در خانه و خودكار شدن، امكان محدود كردن بعضی بخشها و كاهش تعداد كاركنان سازمان را فراهم آورده‌اند. از این پدیده‌ها (فن‌آوری اطلاعات) ممكن است چنین استنباط شود كه سازمانهای بزرگ كوچكتر می‌شوند و گرایش بسوی انواع انعطاف‌پذیرتر و كوچكتر سازمان نیرومندتر می‌شود.

فن‌آوری اطلاعات همچنین می‌تواند منجر به تغییرات نسبتاً وسیعی در سطح بین‌المللی باشد. زیرا این فن‌آوریهای اطلاعاتی و كامپیوترها می‌توانند تاثیر شدیدی بر عملكردهای اقتصادی و اجتماعی و مناسبات جهانی داشته باشند. هم در پیش‌بینیهای خوشبینانه از نظر ابعاد مثبت تاثیرات فن‌آوری اطلاعات بر شیوه‌های زندگی و هم در بدبینیهای موجود نسبت به تاثیرات مخرب آن عناصری از واقعیت نهفته است، به هر تقدیر، بر بازار كار و شیوه زندگی تاثیر خواهد نهاد. در حال حاضر فن‌آوری اطلاعات مهمترین مساله‌ای نیست كه یك كشور بخصوص با آن روبرو باشد بلكه تجلی آن بعنوان سریع‌التغیرترین عامل اقتصاد بسیاری از كشورها، مساله‌ساز است. این فن‌آوری به سرعت در حال بهسازی و ارتقاست و هزینه‌ها با سرعت قابل توجه كاهش می‌یابند. دامنه كاربرد آن بسیار وسیع است و در غالب صنایع تاثیرات آن بر قیمت تمام شده محصول از نظر سهم هزینه‌های مربوط به نیروی انسانی از اهمیت بسیار برخوردار است.

همچنین كاربرد این فن‌آوریهای اطلاعاتی در سازمانها در حكم یكی از منابع و دارائیهای با ارزش سازمانی است و انتخاب و تعیین استراتژی صحیح برای كاربرد آن ضروری است.

البته در مرحله اول این مطلب برای بسیاری از مدیران سازمانها چندان پذیرفتنی نیست و برخورد با اطلاعات در حكم منبعی همپایه همچون نیروی انسانی، مواد اولیه، منابع مالی و … و گاه مهمتر از این‌ها، امر راحتی نیست. حتی برای بسیاری از مدیران سطح اجرایی نیز، تلقی عنصری غیر ملموس در حكم منبع اصلی امكانات حیاتی، مشكل است. اما اگر درست توجه كنیم می‌بینیم كه چطور این عناصر غیر ملموس، بر بالا رفتن بهره‌وری و سوددهی هر سازمانی و بهینه‌سازی اتخاذ تصمیمات مدیران راهبردی تاثیر می‌گذارند. اطلاعات در حیات هر سازمانی می‌تواند نقش مهمی را بعهده داشته باشد. در واقع اطلاعات وسیله‌ای است كه امكان استفاده بهتر و مناسبتر از منابع ملموس سازمان را برای مدیریت فراهم می‌آورد.

اطلاعات در سازمان غالباً به شكل موثری اداره نمی‌شود و با وجود آنكه در بسیاری از سازمانها، اطلاعات با فن‌آوری پیشرفته همراه شد و نظام‌های پیچیده خودكار برای خدمات اطلاعات و همچنین نظامهای خودكار دفتری و اداری در سطح وسیع به كار گرفته می‌شوند، هنوز در مورد مسئله مدیریت این نظامها و مراكز خدمات اطلاعاتی و چگونگی و میزان كاربرد این فن‌آوریها و مدیریت منابع اطلاعاتی بحث و بررسی دقیق و مفصلی نشده یا اجرا نگردیده است.می‌توان اولین گام برای كاربرد فن‌آوریهای اطلاعاتی را آگاهی مدیران از ارزش بالقوة آن دانست. همان‌ طوری كه با فعالتر شدن مدیریت، بكارگیری اصول و علوم آن ساده‌تر گردید، با ارج نهادن به نقش اطلاعات در سازمان به كاربرد فن‌آوریهای اطلاعاتی و نیز نقش‌آفرینی اطلاعات در تصمیمات و استراتژیهای مدیریتی و چگونگی بهره‌گیری از آن آگاه‌تر خواهیم شد.

کلمات کلیدی:

فناوری اطلاعات

ساختار سازمانی

تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

فهرست مطالب

فصل دوم :ادبیات نظری و تجربی تحقیق15

قسمت اول:فن‌آوری اطلاعات16

مقدمه:17

تكنولوژی (فن‌آوری) :19

1- پژوهش وود وارد:22

3 ـ مطالعات جیمز تامپسون:26

تعریف فن‌آوری اطلاعات:28

تاریخچه فن‌آوری اطلاعات:30

مولفه‌های فن‌آوری اطلاعات:37

معرفی چند نمونه از فن‌آوریهای اطلاعاتی:38

ـ كاربرد فن‌آوری اطلاعات در سازمانها:41

ب) كاربرد اطلاعاتی:42

ناخشنودی از فن‌آوری اطلاعات در سازمان:43

خشنودی از فن‌آوری اطلاعات در سازمان:44

2 ـ بیمارستان كینگستون:45

سیستم اطلاعات چیست؟46

سیستمهای اطلاعاتی در سازمان:50

1 ـ سیستم اطلاعات مدیریت(MIS)50

سیستمهای اطلاعات مدیریت چهار گونه گزارش تولید می‌كند:51

ـ سیستمهای پشتیبانی تصمیم‌گیری با بازده قوی:53

خصوصیات سیستمهای پشتیبانی تصمیم‌گیری:53

ـ عوامل مهم در موفقیت سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری:55

معماری سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری:56

سیستم اتوماسیون اداری(OAS)57

سیستم اطلاعاتی عملیاتی TPS60

سیستمهای كارهای دانش‌بر KWS :61

سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی:63

مزایای فن‌آوری اطلاعات:66

محدودیتهای فن‌آوری اطلاعات:67

قسمت دوم:سازمان و ساختار سازمانی69

مقدمه: «چرایی مطالعه سازمان»70

نگاهی به تعاریف سازمان:71

ـ سازمان از نظر «Pfiffner & sherwood»:72

سازماندهی (Organizing):78

1- سازماندهی بر مبنای وظیفه یا هدف.79

3- سازمان بر مبنای منطقه عملیاتی (جغرافیایی)85

4- سازماندهی بر مبنای زمان:87

6- سازمان مبتنی بر بازار:90

نقاط قوت و ضعف ساختار ماتریس:94

ابعاد ساختاری:102

فنون رسمی سازی:105

نسبتهای پرسنلی:112

فرهنگ چه می‌كند؟121

قسمت سوم:پیشینه تحقیق123

پیشینه تحقیق:124

الف) تحقیقات خارج از كشور:124

1- بررسی و پژوهش اسمیت124

بررسی و پژوهش ویگاند:125

تحقیق فیفرولبلباسی:126

تحقیقات تریست و بمفورد:128

ب) تحقیقات انجام شده در ایران:129

خلاصه و نتیجه گیری از فصل دوم:132

قسمت چهارم:- ساختار و تشكیلات شركت سهامی بیمه ایران ،

بیمه چیست؟

نگاهی به بیمه ایران:

معرفی مجتمع‌ها و شعب بیمه‌ای شركت سهامی بیمه ایران در شهر تهران:

مبانی نظری سنجش تاثیر سبک رهبری مدیران مدرسه بر رضایت شغلی معلمان

          س 
            بازدید : 155
          شنبه 06 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری سنجش تاثیر سبک رهبری مدیران مدرسه بر رضایت شغلی معلمان

هدف از این مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت سنجش تاثیر سبک رهبری مدیران مدرسه بر رضایت شغلی معلمان خانم مدارس راهنمایی شهر تهران می باشد

رضایت شغلی معلمین
سبک رهبری مدیران مدرسه
رضایت شغلی معلمین خانم در تهران
سنجش میزان رضایت شغلی دبیران زن
رابطه سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین
مبانی نظری سنجش تاثیر سبک رهبری مدیران بر رضایت شغلی
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	99

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

سنجش تاثیر سبک رهبری مدیران مدرسه بر رضایت شغلی معلمان

چکیده:

این فصل شامل سه بخش رهبری، رضایت شغلی و سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. در بخش نخست تحت عنوان رهبری، تعاریف رهبری مورد بحث قرار گرفت. طبق تعاریف، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری برافراد بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش كنند به عبارت دیگر رهبری هنر یا علم نفوذ در اشخاص در جهت حصول بهه هدفهای تعیین شده می‌باشد. هرسی و بلانچارد سبك را با شخصیت، مترادف به كار می‌گیرند و به نظر آنها شخصیت یا سبك یك فرد عبارتست از الگوی رفتاری كه وی هنگام هدایت كردن فعالیتهای دیگران از خود نشان می‌دهد. در ادامه تئوری‌های شخصیتی رهبری شامل نظریه سنتی رهبری، نظریه صفات شخصی رهبر، تئوری‌های رفتاری رهبری شامل مطالعات دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه اُهایو، مطالعات دانشگاه میشیگان، شبكه مدیریت و تحقیقات اسكاندیناوی مورد بحث قرار گرفت. در تئوری‌های اقتضایی رهبری، الگوی فیدلر، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا و تئوری مسیر ـ هدف عنوان گردید. در ادامه الگوی رهبری در الگوی رهبری مشاركتی مورد بحث قرار گرفت. آخرین بحث در بخش نخست این فصل مربوط به تئوری‌های جدید رهبری شامل جایگزینی رهبری، رهبر عملگرا و رهبر ایجادكنندة تحول می‌باشد.

در بخش دوم این فصل تحت عنوان رضایت شغلی، ارزشها، نگرش‌ها و انگیزش مورد بحث قرار گرفت طبق تعریف انگیزه، حالت یا وضعی روانی است كه رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می‌دهد، فعال می‌سازد و هدایت می‌كند. انگیزه‌ها چراهای رفتار محسوب می‌شوند آنها موجبات فعال شدن شخص را فراهم كرده، جهت كلی رفتار او را معینن می‌كنند. در ادامه نظریه های انگیزش را در دو گروه كلی شامل نظریه های محتوایی و نظریه‌های فرایندی مورد بحث قرار دادیم. تئوری‌های محتوایی شامل: تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری دو جنبه‌ای انسان، تئوری دو عامل انگیزش، تئوری سه نیاز مك كلند، تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد و تئوری‌های فرآیندی شامل:

تئوری انتظار و احتمال، تئوری برابری و تئوری اسناد می‌باشد. در ادامه به تعیین و تعریف رضایت شغلی پرداخته و مختصری از تاریخچه اطلاعات در مورد رضایت شغلی بررسی گردید. طبق تعریف، رضایت شغلی، نگرش كلی فرد نسبت به شغلش می‌باشد. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران، سرپرستان و رؤسا رابطة متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملكردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد، در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست، كار بكند و از این قبیل چیزها. در ارتباط با رابطه انگیزش با رضایت شغلی دكتر برنجی می‌گوید «انگیزش رضایت نیست، كشش بسوی نتیجة كار است، در حالیكه رضایت از نتایج تجربه شده بوجود می‌آید. در ادامه نظریه‌های رضایت شغلی شامل نظریه بروفی، نظریه كورمن و نظریه پارسون مورد بحث قرار گرفت. آخرین مباحث این بخش در مورد پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، فاكتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» و اندازه‌گیری رضایت شغلی می‌باشد. پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی عبارتند از پرداخت، شغل، فرصتهای ارتقاء، سرپرست و همكاران.

در بخش سوم این فصل تحت عنوان سابقه تحقیقاتی موضوع، خلاصه‌ای از تحقیقات خارجی و تحقیقات داخلی كه به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش ارتباط دارد مورد بحث قرار گرفت.

کلمات کلیدی:

رضایت شغلی

میزان رضایت شغلی

سبک رهبری مدیران

فهرست مطالب

بخش اول (رهبری)

مقدمه

تعریف رهبری

تمایز مدیریت و رهبری

تعریف سبک رهبری

تئوری‌های رهبری

تئوری‌های شخصیتی رهبری

نظریه سنتی رهبری

نظریة صفات شخصی رهبر

تئوری‌های رفتاری رهبری

مطالعت دانشگاه آیووا

مطالعات دانشگاه اُهایو

مطالعات دانشگاه میشیگان

شبکه مدیریت

تحقیقات اسکاندیناوی

تئوری‌های اقتضایی

الگوی فیدلر

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء

تئوری مسیر ـ هدف

الگوی رهبری مشارکتی

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی

پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی

سیستمهای مدیریت

سبک رهبری لیکرت

تئوری‌های جدید رهبری

جایگزینی رهبری

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول

رهبر عملگرا

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند

بخش دوم (رضایت شغلی)

ارزشها

انواع ارزش

نگرشها

انگیزش

نظریه‌های انگیزش

تئوری‌های محتوایی

ـ تئوری سلسله مراتب نیازها

ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان

ـ تئوری دو عامل انگیزش

ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند

ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد

تئوری‌های فرآیندی

ـ تئوری انتظار و احتمال

ـ تئوری برابری

ـ تئوری اسناد

انواع نگرش

رضایت شغلی

رابطه انگیزش با رضایت شغلی

تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی

تعریف رضایت شغلی

(-) تعیین رضایت شغلی

عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر»

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

نظریه‌های رضایت شغلی

– نظریه «بروفی»

– نظریه «کورمن»

– نظریه «پارسون»

اندازه‌گیری رضایت شغلی

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع)

تحقیقات خارجی

تحقیقات داخلی

خلاصه فصل

منابع

مبانی نظری ارزیابی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و روحیه کارکنان در طراحی فضاهای اداری

          س 
            بازدید : 656
          پنجشنبه 04 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری ارزیابی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و روحیه کارکنان در طراحی فضاهای اداری

هدف از این مبانی نظری ارزیابی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و روحیه کارکنان در طراحی فضاهای اداری می باشد

طراحی پلان باز
رضایتمندی محیطی
طراحی پلان باز در محیط های اداری
استفاده از پلان باز در طراحی محیط های اداری
تاثیر طراحی پلان باز بر رضایت شغلی کارکنان
پروپوزال طراحی پلان باز
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	900 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

ارزیابی رابطه بین شرایط فیزیکی محیط کار و روحیه کارکنان در طراحی فضاهای اداری

مقدمه:

جنبه اجتماعی فضاهای مشترك محیط كاری جایی برای ارتباط و برخورد است در واقع تعامل فضایی می‌تواند ارتباط را ترویج دهد. امروزه مدیران سازمان‌ها، طراحان را تشویق می‌كنند به طراحی محیطی اداری كه فاقد ویژگی‌های صرفاً اداری با یكپارچگی اجتماعی باشد. ویژگی‌های از قبیل: روشنایی ضعیف، ارتباط نامنعطف و طرح فضایی بد رد می‌شوند، كه این‌ها سبب كمبود علاقه، راحتی و عوامل هیجان‌انگیز در محیط اداری است كه بر رضایت و عملكرد كاركنان تأثیر می‌گذارد.. با توجه به مطالعات مروی همانن ، محیط اداره می‌تواند الهام‌بخش، انرژی‌زا و ایجادكننده انگیزه در ساكنینش كند طوری كه حس كنند در خانه دوم خود هستند جایی كه همیشه بدان متعلق‌اند. اداره همچنین می‌تواند از فرسودگی شغلی و خستگی جلوگیری كند و سبب رفع اوهام (رفع خواب آلودگی) شبه و ایجاد شادی در كار شود.

استفاده از پلان آزاد در محیطهای اداری (به انگلیسی: Open Office)‏، در اوایل سال ۱۹۵۰ آغاز شد Duffy, F. (1997. در ابتدا، ایده این که محیطهای کاری از اتاق‌های محدود و بسته به محیطهای باز و بدون پوشش تبدیل شوند، مخالفان و منتقدان زیادی داشت. اما به تدریج به یکی از محبوب ترین روشهای طراحی دفاتر اداری تبدیل شد. استفاده از محیطهایی که باز و بدون مرز بندی بودند باعث شد تا بسیاری از مزایای این نوع طراحی به مرور زمان خود نمایی کنند. استفاده از فرصت‌های بیشتر برای مشاهده و آموختن از نیروهای خبره و یادگیری ناخودآگاه در اثر کار کردن کنار با تجربه‌ها، از اولین بازخورد‌های این نوع طراحی دفاتر کار بودند.پلان آزاد یکی از پیشنهادهای لوکوربوزیه معمار و شهرساز سویسی مشهور بود، که وی در اوایل سالهای ۱۹۲۶، پیشنهاد‌های جدیدی برای طراحی معماری نوین ارائه داده بود.

وی نظریه خود درباره استفاده از پلان آزاد در طراحی را به این شکل ارائه نمود که پلان‌های معماری همواره از جزرهای باربر پیروی می‌کردند و در حقیقت این جرزهای باربر ساختمان بودند که نوع طراحی را مشخص می‌نمودند. وی به این نکته اشاره کرد که استفاده از بتن مسلح، می‌تواند یک حاصل فوق العاده داشته باشد و آن طراحی در فرم و ساختار پلان آزاد است. در حقیقت پیشروی لوکوربوزیه در شکستن اجبار استفاده از دیوارهای باربر، نقطه شروعی بر یکی از نوین‌ترین فرم‌های طراحی معماری بود. استفاده از پلان آزاد، یک اصطلاح کلی مورداستفاده برای طراحی معماری داخلی است. طراحی با پلان‌هایی که در آن فضا‌ها به صورت باز و بزرگ دیده می‌شوند و حداقل کوچک سازی و محدود کردن در آن اتفاق می‌افتد. در مورد این ایده نوین طراحی همین کافی است که طراحی در فرم پلان آزاد یعنی ر‌هایی از هر نوع محدودیت در انقباض و انبساط افقی پلان و امکان ایجاد یک ساختار، با ارزش برابر در تمام محیط.

بی تردید روابط متقابل ما با دیگران نقش مهمی در اولویت هایمان در محیط کار دارد و محیط ساخته شده باید بتواند نیازهای مربوط به این روابط را پاسخ گوید. از سوی دیگر می‌دانیم که فضاها ، نقش‌های اجتماعی خاصی را بر ساکنان خود تحمیل می‌کنند و برخی الگوها و معیارها ی رفتاری را تقویت و برخی دیگر را تضعیف می‌کنند و در نهایت جهت و ابعاد جدیدی به رفتارهای ساکنان خود می‌بخشند .

تجربه نشان می‌دهد واكنش افراد به محرك محیطی در طرح پلان- باز در شخصی به شخص دیگر متفاوت است. افرادی كه تحریكات محیط اطرافشان را بهتر كنترل می‌كنند كمتر تحت تأثیر عوامل تحریك‌زا هستند پس كمتر از ازدحام رنج می‌برند و در مواجهه با محرك محیطی استرس كمتر دارند در حالی‌كه دیگران در مقابل تحریكات محیط واكنش منفی بیشتری از خود نشان می‌دهند. (محرابیان، 1977) .در این فصل به بررسی فاكتورهای محیطی و تاثیر آنها بر عامل رضایت مندی از محیط کارمی پردازیم. این عوامل عبارتنداز 1-،صدا و تاثیر آن بر حریم خصوصی 2- تهویه. 3-استفاده از نور روزانه ، رنگ در نورپردازی و تاثیر آنها بر نور محیط اداری با پلان باز. 4-دسترسی به اشخاص مرتبط ، امکان ارتباط نزدیک بین کارمندان و ارباب رجوع و تاثیر آن بر ارتباطات در فضاهای Open Plan .

کلمات کلیدی:

طراحی پلان آزاد

محیط های اداری

رضایتمندی محیطی

رضایت شغلی کارکنان

فهرست مطالب

2-1 مقدمه:

2-2 تاثیر طراحی محیط فیزیکی فضای کار

2-3 حریم خصوصی

2-3-1 سر و صدا بعنوان استرس فیزیولوژیک

تصویر شماره 1: حبابهای نامریی احاطه کننده انسان8

تعریف کننده فضای شخصی در نظریه همجواری هال ماخذ:هال 1376:1488

تصویر شماره2 :فضای شخصی ادوارد هال10

تصویر شماره 3: این دو نفر به فضای شخصی هم وارد نشده اند وایجاد مزاحمت نمی کنند.10

تصویر شماره4: این دو نفر به فضای شخصی هم وارد شده اند و ایجاد مزاحمت می‌کنند .11

ماخذ: گیفورد ، 1378: 5411

2-3-1 سر و صدا بعنوان استرس فیزیولوژیک13

اثرات صدا بر روی كارایی13

2-3-2 ابعاد و اندازه در ایستگا ههای کار و دفاتر17

2-4 ارتباطات17

2-5 تهویه19

2-5-1 مکانیسم تهویه طبیعی (با استفاده از بازشوها)20

2-5-2 تاثیر اندازه پنجره21

2-6 نور24

2-6-1 استفاده از نور طبیعی روزانه24

تصویر 5: یک مدل مفهومی از فضاهای پلان آزاد27

تصویر6: یک مدل مفهومی از استفاده نور روزانه در ادارات پلان باز27

2-6-2 اثر رنگ بر محیط کار28

2-7 عملکرد29

2-8 الگوی ساختاری ارتباط فاکتورهای تاثیرگذار در رضایت شغلی30

تصویر7:دیاگرام روابط بین فاکتورهای تاثیرگذار بر رضایت شغلی.31

ماخذ

مبانی نظری ارزیابی ارتباط سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین خانم

          س 
            بازدید : 100
          پنجشنبه 04 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری ارزیابی ارتباط سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین خانم

هدف از این مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت ارزیابی ارتباط سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین خانم مدارس راهنمایی شهر تهران می باشد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	99

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

ارزیابی ارتباط سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین خانم

چکیده:

این فصل شامل سه بخش رهبری، رضایت شغلی و سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. در بخش نخست تحت عنوان رهبری، تعاریف رهبری مورد بحث قرار گرفت. طبق تعاریف، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری برافراد بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش كنند به عبارت دیگر رهبری هنر یا علم نفوذ در اشخاص در جهت حصول به هدفهای تعیین شده می‌باشد. هرسی و بلانچارد سبك را با شخصیت، مترادف به كار می‌گیرند و به نظر آنها شخصیت یا سبك یك فرد عبارتست از الگوی رفتاری كه وی هنگام هدایت كردن فعالیتهای دیگران از خود نشان می‌دهد. در ادامه تئوری‌های شخصیتی رهبری شامل نظریه سنتی رهبری، نظریه صفات شخصی رهبر، تئوری‌های رفتاری رهبری شامل مطالعات دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه اُهایو، مطالعات دانشگاه میشیگان، شبكه مدیریت و تحقیقات اسكاندیناوی مورد بحث قرار گرفت. در تئوری‌های اقتضایی رهبری، الگوی فیدلر، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا و تئوری مسیر ـ هدف عنوان گردید. در ادامه الگوی رهبری در الگوی رهبری مشاركتی مورد بحث قرار گرفت. آخرین بحث در بخش نخست این فصل مربوط به تئوری‌های جدید رهبری شامل جایگزینی رهبری، رهبر عملگرا و رهبر ایجادكنندة تحول می‌باشد.

در بخش دوم این فصل تحت عنوان رضایت شغلی، ارزشها، نگرش‌ها و انگیزش مورد بحث قرار گرفت طبق تعریف انگیزه، حالت یا وضعی روانی است كه رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می‌دهد، فعال می‌سازد و هدایت می‌كند. انگیزه‌ها چراهای رفتار محسوب می‌شوند آنها موجبات فعال شدن شخص را فراهم كرده، جهت كلی رفتار او را معین می‌كنند. در ادامه نظریه های انگیزش را در دو گروه كلی شامل نظریه های محتوایی و نظریه‌های فرایندی مورد بحث قرار دادیم. تئوری‌های محتوایی شامل: تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری دو جنبه‌ای انسان، تئوری دو عامل انگیزش، تئوری سه نیاز مك كلند، تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد و تئوری‌های فرآیندی شامل:

کلمات کلیدی:

رضایت شغلی

میزان رضایت شغلی

سبک رهبری مدیران

فهرست مطالب

بخش اول (رهبری)

مقدمه

تعریف رهبری

تمایز مدیریت و رهبری

تعریف سبک رهبری

تئوری‌های رهبری

تئوری‌های شخصیتی رهبری

نظریه سنتی رهبری

نظریة صفات شخصی رهبر

تئوری‌های رفتاری رهبری

مطالعت دانشگاه آیووا

مطالعات دانشگاه اُهایو

مطالعات دانشگاه میشیگان

شبکه مدیریت

تحقیقات اسکاندیناوی

تئوری‌های اقتضایی

الگوی فیدلر

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء

تئوری مسیر ـ هدف

الگوی رهبری مشارکتی

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی

پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی

سیستمهای مدیریت

سبک رهبری لیکرت

تئوری‌های جدید رهبری

جایگزینی رهبری

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول

رهبر عملگرا

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند

بخش دوم (رضایت شغلی)

ارزشها

انواع ارزش

نگرشها

انگیزش

نظریه‌های انگیزش

تئوری‌های محتوایی

ـ تئوری سلسله مراتب نیازها

ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان

ـ تئوری دو عامل انگیزش

ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند

ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد

تئوری‌های فرآیندی

ـ تئوری انتظار و احتمال

ـ تئوری برابری

ـ تئوری اسناد

انواع نگرش

رضایت شغلی

رابطه انگیزش با رضایت شغلی

تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی

تعریف رضایت شغلی

(-) تعیین رضایت شغلی

عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر»

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

نظریه‌های رضایت شغلی

– نظریه «بروفی»

– نظریه «کورمن»

– نظریه «پارسون»

اندازه‌گیری رضایت شغلی

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع)

تحقیقات خارجی

تحقیقات داخلی

خلاصه فصل

منابع

مبانی نظری تعارض نقش

          س 
            بازدید : 159
          پنجشنبه 04 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری تعارض نقش

دانلود مبانی نظری تعارض نقش

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

دانلود مبانی نظری پایان نامه مدیریت

مبانی نظری تعارض نقش

مقدمه

واژه تعارض از نظر تعریف هیچ کسر و کمبودی ندارد، ولی با وجود این که واژه مزبور به صورتهای گوناگون و مختلف معنی ، تعبیر و تفسیر شده است، بسیاری از این تعریف ها دارای وجوه مشترک هستند. بنابراین می توان تعارض را بدین گونه تعریف کرد: فرایندی که بدین گونه آغاز می شود که دسته یا گروه چنین می پندارند که گروه دیگر اثرات منفی برجای می گذارد، یا قرار است اثرات منفی به بار آورد، البته درمورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است. دامنه این تعریف بسیارگسترده است، بیانگر حالتی است که کارمستمر وجود دارد و برخوردی بین دوگروه به وجود می آید که می تواند به تعارض منجر شود(رابینز، 1389،ص23).تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیهایی که تاکنون انجام شده چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است.

نخستین آنها به تعارض درون فرستنده موسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل:

«برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفا آن را انجام بده لیکن درجریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن». گاهی افراد مختلف شما رامتفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شغل جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟این شغل به داشتن تعارض درون نقش زیاد توصیف شده است، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. (همان منبع،ص23).گونه دیگر تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص برعهده داشته باشد. این گونه تعارض موسوم به تعارض میان نقش است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگیها و وابستگیهای متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که موسوم به تعارض نقش شخص است، جایی که نگرش ها و ارزشهای شخصی ما با شرایط و ملزومات نقش متباینند(میچل،1375،ص67).

کلمات کلیدی:

تعارض نقش

اندیشه تعارض

انواع تعارض نقش

تکنیک های مدیریت تعارض

فهرست مطالب

مبانی نظری تعارض نقش1

تعریف واژه تعارض2

2-4-1-1) تعارض نقش2

2-4-2) سیرتکاملی اندیشه تعارض3

2-4-2-1) دیدگاه سنتی4

2-4-2-2) دیدگاه روابط انسانی تعارض5

2-4-2-2) دیدگاه تعامل5

4-2-3) تعارض: سازنده یا ویرانگر6

4-2-4) فرایند تعارض7

مرحله یکم) مخالفتهای بالقوه7

ارتباطات:7

ساختار8

متغیرهای شخصی9

مرحله دوم) بروز تعارض9

مرحله سوم) قصد یا نیت10

رقابت10

همکاری11

اجتناب11

گذشت (ایثار)12

مصالحه (سازش)12

مرحله چهارم) رفتار:12

جدول تکنیک های مدیریت تعارض(رابینز، 1389،ص100).13

مرحله پنجم) ره آورد14

نتیجه های سازنده:14

نتیجه های ویرانگر15

پیشینه:15

فهرست منابع16

الف) منابع فارسی16

ب) منابع غیرفارسی20

مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش

          س 
            بازدید : 189
          پنجشنبه 04 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش

در دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت به بررسی رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش می پردازیم

رضایت شغلی
تعارض نقش
ابهام نقش
مبانی نظری رضایت شغلی
مبانی نظری ابهام نقش
مبانی نظری تعارض نقش
مبانی نظری رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش
پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش

مقدمه:

یکی از حیاتی ترین مفاهیم رفتاری در سازمان بحث رضایت شغلی می باشد. همواره اشاراتی راجع به چگونگی رضایت و عدم رضایت مطرح بوده و آن را به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی قلمداد کرده اند. دانشمندان و عالمان علم مدیریت، بهره وری، غیبت از کار، جابجایی کارکنان و رضایت شغلی را از جمله متغیرهای اصلی در رفتار سازمانی قلمداد کرده اند (رابینز، 1388،ص36). در یک نگرش رضایت شغلی چیزی نیست جز فاصله بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت کند. اهمیت این متغیر در علوم رفتاری از آن جهت است که این متغیرها نشان دهنده نوعی نگرش است نه یک رفتار. رضایت شغلی مجموعه ای است از احساس های سازگار و ناسازکار که کارکنان با این احساسها به کار خودد می نگرند و به واقع رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی تعریف کرد. رضایت شغلی یکی از متغیرهایی است که در جستجو برای درک نگرش ها و رفتارهای کارکنان در قبال سازمان های خود، بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است. رضایت شغلی، میزانی که محیط کاری (یعنی شغل، همکاران و سرپرستی) نیازهای فرد را برآورده می کند را منعکس می کند. در این مطالعه، به رضایت شغلی به عنوان یک معیار کلی توجه می کنیم تا مجموعی از ابعاد فردی رضایت شغلی. این به حالت لذتبخش حاصل از شغل و تجربه کاری فرد اشاره دارد.

یک مطالعه اخیر، بیشتر مبتنی بر روابط انسانی، ادعا کرده که افراد اگر شغلشان آنها را برای برآورده کردن نیازهایشان قادر سازد، آنها نگرش های شغلی مثبتی را ایجاد خواهد کرد. تئوری مازلو برای مدت زیادی تکیه گاه اصلی تئوری مدیریت بود. این تمرکزها بر درخواست فرد در ارضای سطوح نیازی خود، به ویژه با توجه به زندگی کاری فرد، به ما کمک می کرد تا نیازها و انگیزه های کارکنان را بهتر درک کنیم. رضایت شغلی، سطح احساس مثبت کارکنان به سازمان خود می باشد. در این مورد، اقدامات یا فعالیت های مدیران، رفتار سازمانی آنها را ارائه می کند. لاکه (1969) رضایت را به صورت یک احساس لذت در ارزیابی شغل یا دستیابی به هدف از نظر احساسی تعریف می کند. برای واضح سازی سازه متمایز رضایت شغلی و تعهد سازمانی، اگر کارکنان در بلندمدت در سازمان خود رضایت شغلی داشته باشند، برونداد رضایت به عنوان پی آمدی از تبادل موفق، برای مثال تعهد، نگریسته می شود. بنابراین، متغیرها می توانند رابطه میان رضایت و تعهدات را توصیف کنند. اهمیت دارد که بیان نگرش افراد سازمان بهتری را خلق می کند. برای مثال، مطالعه یون و ساه (2003) که روابط کاری با آگاهی اجتماعی و رضایت در کار و اعتماد به سازمان بر تعهد اثرگذار است (سائکو،2011،ص232).

نگرش می تواند به عنوان یک گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نامطلوب نسبت به اشیاء اشخاص، مفاهیم و یا هر چیز دیگر تلقی کرد . یکی از صاحبنظران علم مدیریت برآنست که «نگرش نظری است دربارۀ افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد و آن منعکس کننده نوع احساس فرد دربارۀ یک چیز می باشد. هنگامی که من می گویم «کارم را دوست دارم» نگرش خود را دربارۀ کارم ابراز می کنم. نگرش درست همانند ارزش نیست و در مقایسه با نگرش ارزش وسیع تر و پردامنه تر است و مفهوم جامع تری دارد، در حالی که ارزش و نگرش با هم تفاوت دارند ولی ارتباط آنها بسیار نزدیک است، برعکس ارزش نگرش ثبات کمتری دارد و به آن اندازه پایدار نیست، نگرش در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار اثر بگذارد» (رابینز،1388 ،ص43).

کلمات کلیدی:

رضایت شغلی

تعارض نقش

ابهام نقش

فهرست مطالب

مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابهام و تعارض نقش1

بخش اول:رضایت شغلی2

2-3-1) مفهوم رضایت از شغل4

2-3-2) تعاریف رضایت شغلی5

2-3-3) رضایت و انگیزش7

2-3-4) اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان9

2-3-5) رابطه مدیر با کارمند12

2-3-6) امنیت شغلی12

2-3-7) فرآیند ارزیابی عملکرد14

2-3-8) رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتری14

2-4) عوامل تعیین کننده رضایت شغلی15

بخش دوم: تعارض نقش19

2-4-1)تعریف واژه تعارض19

2-4-1-1) تعارض نقش19

2-4-2) سیرتکاملی اندیشه تعارض20

2-4-2-1) دیدگاه سنتی21

2-4-2-2) دیدگاه روابط انسانی تعارض22

2-4-2-2) دیدگاه تعامل22

4-2-3) تعارض: سازنده یا ویرانگر23

4-2-4) فرایند تعارض23

مرحله یکم) مخالفتهای بالقوه24

مرحله دوم) بروز تعارض26

مرحله سوم) قصد یا نیت27

مرحله چهارم) رفتار:29

جدول2-2) تکنیک های مدیریت تعارض(رابینز، 1389،ص100).30

مرحله پنجم) ره آورد31

نتیجه های سازنده:31

نتیجه های ویرانگر32

بخش سوم: ابهام نقش33

2-5) ابهام نقش34

بخش چهارم: پیشینه تحقیق38

2-6-1) پژوهش های داخلی38

2-6-2)) پژوهشهای خارجی40

فهرست منابع42

الف) منابع فارسی42

ب) منابع غیرفارسی46

مبانی نظری بررسی ارتباط بین رضایت شغلی کارمندان و رضایت ارباب رجوع

          س 
            بازدید : 159
          چهارشنبه 03 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری بررسی ارتباط بین رضایت شغلی کارمندان و رضایت ارباب رجوع

در دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی کارمندان و رضایت ارباب رجوع در شرکتهای بیمه می پردازیم

رضایت شغلی
رضایت مشتریان
رضایت شغلی کارکنان بیمه
رضایت مشتریان از شرکتهای بیمه
رابطه رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان
مبانی نظری رابطه رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	332 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	96

دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی کارمندان و رضایت ارباب رجوع

مقدمه

امروزه شاهد تجارب متفاوتی از راه خدمات در زندگی روزمره هستیم. از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان ها است که میزان وفاداری و تعهد آن ها باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام رسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس،افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان این رفتار را به همکاران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند. در دهه 1990 رضایت مشتریان، تاثیر قابل توجهی بر تفکر مدیریتی داشت. در حقیقت تشخیص درک، رویارویی و پیش بینی نیازهای مشتری منابع مهم بقاومزیت رقابتی برای یک شرکتی هستند که اثر قاطع بر مجموعه اولویتها و فعالیتهای شرکت دارد. در دنیای امروز صنایع خدماتی بخش عمده ای از بازارها را در بسیاری از كشورهای جهان به خود اختصاص داده اند.

بنابراین گسترش روز افزون تعداد مشاغل خدماتی در كنار افزایش میزان اهمیت این گونه صنایع در تولید ناخالص ملی كشورهای مختلف، موضوع عرضه خدماتی بی عیب و نقص و با كیفیت برتر را به مسأله ای در خور توجه فراوان كرده نموده است(شاهین و ابوالحسنی به نقل از شفیعی،2006). تا چند سال اخیر صنعت بیمه كشورمان تحت سلطه كامل بخش دولتی بوده است وشركت های بیمه در محیط غیررقابتی و با ثبات فعالیت می كردند و لزومی برای توجه به كیفیت خدمات نمی دیدند اما در سال های اخیر ظهور شركتهای بیمه خصوصی فضای صنعت بیمه را دگرگون كرده است و رقابت در این بخش به شدت افزایش یافته است. هم چنین درصد افرادی كه در بخش خدمات مشغول به فعالیت هستند نسبت به سایر بخشها در حال افزایش است. كیفیت خدمات در این بخش ها به خصوص در صنعت بیمه به میزان زیادی به عملكرد كاركنان بستگی دارد. بنابراین سازمان های خدماتی و به طور اخص صنعت بیمه متوجه این موضوع شده اند كه به منظور حفظ مشتریان خود و كسب مزیت رقابتی، یكی از موضوعات مهم و كلیدی كه بایدهمواره مد نظر قرار دهند، بهبود كیفیت خدمات خود است(کندامپیولی و منگیوس ،2004،ص178).

واژگان کلیدی:

تعارض نقش

ابهام نقش

رضایت شغلی

رضایت مشتری

تعهد درک شده کارکنان

فهرست مطالب

2-1) رضایت مشتری5

2-1-1) تعاریف رضایت مشتری8

2-1-2) رضایت كاركردی و رضایت روانی13

2-1-3) مزایای رضایت مشتری14

2-1-4) ارتباط رضایت و وفاداری مشتری16

2-2)اهمیت رضایت مشتری20

2-3) اندازه گیری رضایت مشتری21

2-4) روش های اندازه گیری رضایت مشتری26

2-4-1) شاخص های رضایت مشتری در سطح بین المللی27

2-4-1-1) مدل شاخص رضایت مشتری در آمریکا27

2-4-1-2)مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا29

2-4-1-3)شاخص ملی رضایت مشتری سوئیس30

2-4-1-4)مدل شاخص ملی رضایت مشتری در مالزی32

2-4-1-5)مدل شاخص رضایت مشتری در هنگ کنگ33

2-5) هداف و مزایای تدوین شاخص رضایت مشتری34

2-2) تعهد درک شده کارکنان37

2-2-1) تعاریف تعهد41

2-2-2) ابعاد تعهد سازمانی42

2-2-3) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی45

2-3) رضایت شغلی48

2-3-1) مفهوم رضایت از شغل50

2-3-2) تعاریف رضایت شغلی51

2-3-3) رضایت و انگیزش52

2-3-4) اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان54

2-3-5) رابطه مدیر با کارمند57

2-3-6) امنیت شغلی58

2-3-7) فرآیند ارزیابی عملکرد59

2-3-8) رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتری60

2-4) عوامل تعیین کننده رضایت شغلی60

2-4-2) یکسانی حقوق و مزایا61

2-4-3) شرایط مناسب کاری62

2-4-4) همکاران مساعد62

2-4-5) تناسب شغل بافرد63

2-4-1)تعریف واژه تعارض65

2-4-1-1) تعارض نقش65

2-4-2) سیرتکاملی اندیشه تعارض66

2-4-2-1) دیدگاه سنتی67

2-4-2-2) دیدگاه روابط انسانی تعارض67

2-4-2-2) دیدگاه تعامل68

4-2-3) تعارض: سازنده یا ویرانگر69

4-2-4) فرایند تعارض69

2-5) ابهام نقش80

2-6-1) پژوهش های داخلی84

2-6-2)) پژوهشهای خارجی86

منابع

مبانی نظری ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات

          س 
            بازدید : 374
          چهارشنبه 03 خرداد 1396
           نظرات (0)
        

مبانی نظری ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات

در دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی به ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات می پردازیم

رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
رضایت شغلی کارکنان
رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان
ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت
مبانی نظری ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	300 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	111

دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی

ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات

چکیده

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی^{^[1]} به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام كار امروز و پتانسیل كار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور كاركنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا كرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیك شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001). تلاش برای توسعه عملكردی و فكری منابع انسانی و كوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی^{^[2]} به شكلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه كلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).

درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود كه ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینكه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد كند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.

[1] Human Capital

[2] : Human Resource Development (HRD)

کلمات کلیدی:

رضایت شغلی

توسعه منابع انسانی

رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

فهرست مطالب

بخش اول:ادبیات تحقیق

مقدمه

مفهوم توسعه منابع انسانی

پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی

تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی

مدل های توسعه منابع انسانی

مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی

توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیك

رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها

مدل IA توسعه منابع انسانی

هم آهنگ سازی

موفقیت

انطباق

فلسفه توسعه منابع انسانی

اجزاء توسعه منابع انسانی

تعریف و پیشینه تاریخی آموزش

آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی

فلسفه آموزش منابع انسانی

اصول عام آموزش منابع انسانی

اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها

نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها

شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان

توسعه شایستگی های کارکنان

تعریف شایستگی

پیشینه تاریخی شایستگی ها

ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان

الگوهای شایستگی

انواع الگوهای شایستگی

تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان

توسعه همکاری

فراهم آوردن اطلاعات لازم

مشارکت همگان در اطلاعات

توانمند سازی کارکنان

تعریف توانمند سازی کارکنان

پیشینه تاریخی توانمند سازی

رویکردهای توانمند سازی کارکنان

رویکرد مکانیکی

رویکرد ارگانیکی

شاخص های توانمندسازی کارکنان

مزایای توانمند سازی

مفهوم رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی

تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

رویکردهای اساسی به رضایت شغلی

الگوی سنتی

الگوی روابط انسانی

الگوی منابع انسانی

رویکرد انگیزش در رضایت شغلی

تئوری های محتوایی انگیزش

تئوری دو عاملی هرز برگ

تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو

تئوری نیازهای مک کللند

تئوری ای . آر. جی

تئوری مك گریگور

تئوری های فرآیندی انگیزش

تئوری انتظار ارزش

تئوری تقویت

تئوری برابری

تئوری های معاصر

تئوری هدفگذاری

تئوری اسناد

رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

عوامل سازمانی

حقوق و دستمزد

ترفیعات

خط مشی‏های سازمانی

عوامل محیطی

سبك سرپرستی

گروه كاری

شرایط کاری

ماهیت کار

عوامل فردی

کاربرد مهارت

سابقه خدمت

سطح تحصیلات

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی

افزایش بهره وری فرد

افزایش روحیه فرد

تعهد سازمانی فرد

تضمین سلامت فیزیكی و ذهنی فرد

افزایش رضایت از زندگی

افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی

پیامدهای عدم رضایت شغلی

تشویش

غیبت كاری

تاخیر در كار

ترك خدمت

فعالیت اتحادیه

بازنشستگی زودرس

بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق

تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی

سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی

مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران

مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران

جمع بندی ادبیات پژوهش

آموزش و رضایت شغلی

شایستگی کارکنان و اعتماد

تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی

توانمند سازی و رضایت شغلی

نتیجه گیری

منابع