دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
ارزیابی عوامل موثر بر رضایت شغلی و تاثیر آنها بر عملكرد کارکنان
هدیه:
ضمیمه کردن پرسشنامه بصورت رایگان:)
بیان مسئله :
واضح می باشد که کارآمدی نیروی انسانی در نتیجه رضایت شغلی آنها می باشد چرا که اغلب گفته شده « کارمند خوشحال یک کارمند کارآ است » و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود .افزایش کارایی و بهره وری هر سازمانی مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل مؤثر در تولید یا ارائه خدمات است( زارع حشمت ، 1380 ، 2 ) از آنجا که در هر سازمانی عامل عمده و اساسی نیروی انسانی می باشد لذا بهره وری و کارایی سازمانی نیز وابسته به عملکرد کارکنان آن سازمان است . رضایت شغلی نشان دهنده احساس نسبی ، اندیشه های عینی و نیتهای رفتاری کارکنان آن سازمان می باشد که به پیش بینی رفتار کارکنان کمک می کند ( زارع ، 1380 ، 4 )
بنابر این رضایت شغلی می تواند با ارائه نتایج حاصل از راهبرهای گذشته و پیش بینی های آینده کارکنان بعنوان بخشی از ارزیابیهایی که منتهی به برنامه ریزی برای بهسازی سازمان میشود بکار گرفته شود .نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند ولی افرادی که از شغل خود رضایت ندارند معمولا افرادی پژمرده و مأیوس و بدبین می باشند .رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا هر سازمانی دارای اهداف مشخصی می باشد که فلسفه وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد . نیل به هدف سازمان در گرو وجود و بسیج امکانات ( سرمایه ) ، تجهیزات و منابع انسانی می باشد . در این میان نقش منابع انسانی محوری تر و کلیدی تر می باشد زیرا کارکنان سازمان هستند که با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار و برنامه ریزی به گونه عملی در صدد تحقق اهداف سازمانی هستند .
بنیاد نظری این تحقیق بر این اساس استوار است ، کارکنانی که از شغل خود رضایت کافی داشته باشند قادرند با انجام بهینه مسئولیت اساسی یعنی ایجاد فضای مناسب جهت افزایش عملکرد و تحقق اهداف سازمان اهتمام ورزند . ازسوی دیگر به دنبال کشف عواملی هستیم که موجب می گردد کارکنان از کار کردن در سازمان احساس رضایت نموده و با میل و رغبت ، نیروی فکری و جسمی خود را در راه هدفهای سازمان بکار اندازد وهدف سازمان را هدف خود بشمار آورند .
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
عملکرد کارکنان
عوامل موثر رضایت شغلی
مقدمه
طبق دستاوردهای صاحبنظران علم مدیریت برای بقاء نیروی انسانی ( رضایت شغلی ) و بقاء سازمانی ( دسترسی به اهداف سازمانی ) شناخت نیازها ، خواسته ها ، انگیزه ها و عواملی همچون رضایت شغلی ، روحیه کارمندان و اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی ( رضایت شغلی کارمند ) و اهداف سازمانی بعنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثر بخشی سازمان ضروری می باشد . ( زارعی ، 1384 ، 8 ) از طرف دیگر بیشتر شواهد بیانگر این نکته بوده اندکه زمانیکه موقعیت و شرایط سازمانی بدتر شد میزان رضایت شغلی پائین بوده است . رضایت شغلی موجب ایجاد یک محیط سالم در داخل سازمان می گردد .
تحقیقات زیادی نشان داده است که عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان میتواند بصورت بازدهی کم ، سود دهی پائین ، و هدفهای تحقق نیافته جلوه گر شود زیرا کارکرد کارکنان در رابطه تنگاتنگی با میزان رضایت آنان دارد و در واقع اگر شغلی بتواند شرایطی را فراهم سازد که نیازها ی وی ارضاء شود در بازدهی بسیار مؤثر خواهد بود .( زارع ، 1380 ، 4 ) . اهمیت رضایت شغلی در آتش نشانی از آنجا ناشی می شود که نیروهای آتش نشان 24 ساعت یعنی یک شبانه روز را بطور کامل در محل کار خود بسر می برند و با عواملی مانند دور از خانواده ، استرس ناشی از کار و ... درگیر می باشند بدون شک فرماندهان و مدیران درباره رضایت و عدم رضایت کارکنان که از حساسیت بالائی برخوردار است آگاه هستند . اهمیت رضایت شغلی برای فرماندهان و مدیران حداقل به سه دلیل باید اهمیت داشته باشد:
1- از شواهد چنین پیداست که افراد ناراضی یا کم کاری می کنند یا بی تفاوت هستندو یا سازمان را برای بدست آوردن شغل بهتر ترک می کنند و یا تقاضای استعفاء و باز خریدی و انتقال می کنند.
2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت جسمی و روحی بهتری برخوردار هستند و بیشتر عمر می کنند و نسبت به سازمان خود تعصب و اهمیت بیشتری می دهند .
3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان گذشته و اثرات آن در زندگی خصوصی و خارج از محیط کار نیز نمایان می شود .
از سوی دیگر رضایت شغلی بالا دلخواه فرماندهان و مدیریت است زیرا ین پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می باشد . رضایت شغلی بالا نشاندهنده آشکار سازمانی است که به خوبی اداره می شود و بطور اساسی نتیجه ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می گیرد . ( امتحان ، 1385 ، 4 ) این مطلب در شغلی مانند آتش نشانی می تواند اثرات بسیار زیادی داشته باشد . عدم ارضاء نیازهای کارکنان در این شغل می تواند بصورتهای مختلفی بروز کند از قبیل : کم کاری در ایستگاه ، عدم شرکت در کارهای گروهی ، تشویش و نگرانی ، یأس ، غیبت کاری ، تأخیر در ورود ، ترک زودتر از موعد مقرر محل کار ، بد اخلاقی ، عدم اجرای دستور ، بی تفاوتی در اجرای وظیفه ، و ... و در نهایت می تواند با عملکرد نیز در ارتباط باشد . در این خصوص رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود و عده ای نیز معتقدند که عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد .اثرات ناشی از عدم کارایی کافی می تواند بر اثر عدم رضایت از شغل خود باشد که در محل حریق و حادثه می تواند باعث افزایش کارهای محوله بر عهده دیگر نیرو ها گشته و باعث خستگی مفرط و افزایش احتمال آسیب دیدگی آنها گردد و عدم شرکت درست و کار شکنی در کارهای درون ایستگاه باعث بهم خوردن نظم گروه و ایجاد اختلاف و پراکندگی در تیم عملیاتی شودکه آثار آن در روحیه نیروها بسیار منفی خواهد بود .
لذا اهمیت موضوع نگارنده را بر آن داشت تا با بررسی عواملی که منجر به رضایت نیرو ها از شغل خود و همچنین عواملی که باعث ارضاء نیازهای آنان می شود آنها را شناخته و تأثیرش را بر عملکرد نیروها بسنجم و دیگر اینکه این اتفاق در سازمان آتش نشانی چقدر شیوع داشته تا بدین وسیله با ارائه راهکارهای مناسب باعث دلگرمی نیروهای آتش نشانی شده در نتیجه بتوانند در محل کار خود احساس آرامش کرده و همچنین در محل حریق با حداکثر تلاش خود بکار اطفاء بپردازند .
فهرست مطالب
چکیده 1
مقدمه 2
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله 5
1-2- هدفهای تحقیق 5
1-3- اهمیت تحقیق 6
1-4- سؤالات و فرضیه های تحقیق 8
1-5- مدل تحقیق 10
1-6- تعاریف عملیاتی و واژه های کلیدی 10
1-7- روش تحقیق 12
1-8- قلمرو تحقیق 12
1-9- جامعه و حجم نمونه 12
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
بخش اول : رضایت شغلی
2-1-1 : رضایت شغلی بعنوان نگرش شغلی 14
2-1-2 : رضایت شغلی و ابعاد آن 17
نظریه فیشر و هانا 17
نظریه هاپاک 18
نظریه گینزبرگ 18
نظریه جان آر شرمر هورن 20
نظریه ناگی 21
نظریه لوکه 21
نظریه هرزبرگ 22
3-1-2 : نتایج و پیامدهای رضایت شغلی 23
2-1-4: نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی 26
2-1-4-1 : نظریه های ریز مدل 28
2-1-4-1-1 : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 28
2-1-4-1-2 : نظریه آلدرفر 28
2-1-4-1-3 : نظریه نیازهای ـآموخته شده مک کلله لند 29
2-1-4-1-4 : نظریه برابری و انتظار 29
2-1-4-2 : نظریه های درشت مدل 31
2-1-4-2-1 : نظریه دو عاملی هرزبرگ 31
2-1-4-2-2 : نظریه طرح هدف 32
2-1-4-2-3 : نظریه رضایت و بهره وری 33
2-1-5 : نظریه های رضایت شغلی 33
2-1-5-1 : نظریه ارزش 33
2-1-5-2 : نظریه هالند 34
2-1-5-3 : نظریه بریل 34
2-1-5-4 : نظریه نقشی
بخش دوم : عملکرد
2-2-1 : رضایت شغلی و عملکرد 37
2-2-2 : عوامل مؤثر بر کارائی نیروی انسانی 40
2-2-2-1 : انگیزش 40
2-2-2-2 : روابط مدیریت و نیروی انسانی 42
2-2-2-3 : بهسازی و آموزش نیروی انسانی 43
2-2-3 : روشهای اندازه گیری کارائی 44
2-2-4 : مشکلات اندازه گیری کارائی 45
2-2-5 : انگیزش و رضایت شغلی 47
مدل سنتی 48
مدل روابط انسانی 49
مدل منابع انسانی 49
بخش سوم : عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی
2-3-1 : عوامل سازنده رضایت شغلی 52
2-3-2 : زمینه پیشرفت و ارتقاء 54
2-3-3 : شرایط فیزیکی کار 55
2-3-4 : ماهیت کار 56
2-3-5 : حقوق و دستمزد 57
2-3-6 : سرپرستی 59
2-3-7 : همکاران 60
2-3-8 : مدیریت مشارکتی 61
بخش چهارم : سابقه پژوهشی
2-4 : تاریخچه تحقیقاتی رضایت شغلی 63
بخش پنجم : آشنایی با سازمان آتش نشانی
مقدمه
2-5-1 : تاریخچه وسیر تحول آتش نشانی 72
2-5-2 : آشنایی با واحد عملیا ت و نحوه کار نیرو ها 72
2-5-3 : مردانی که با خطر زندگی می کنند 73
2-5-4 : وظایف و اختیارات سازمان آتش نشانی 73
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
3-1 : روش تحقیق 76
3-2 : جامعه آماری 76
3-3 : حجم نمونه و روش اندازه گیری 77
3-4 : ابزار جمع آوری اطلاعات 78
3-5 : روائی و پایائی ابزار سنجش 81
3-6 : روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 81
فصل چهارم : تجزیه تحلیل داده های آماری
مقدمه
4-1 : بررسی توصیفی اطلاعات 85
4-2 : رگرسیون و مدلسازی خطی 98
4-2-1 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل سازمانی و سطح عملکرد 99
4-2-2 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل گروهی و سطح عملکرد 101
4-2-3 : تعیین مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد 103
4-2-4 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل رضایت شغلی و سطح عملکرد 103
4-3 : فرضیه های فرعی 106
4-3-1 : آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق و مزایا و سطح عملکرد کارکنان 106
4-3-2 : آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقاء پیشرفت و سطح عملکرد کارکنان 107
4-3-3 : آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت و سطح عملکرد کارکنان 108
4-3-4 : آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی و سطح عملکرد کارکنان 109
4-3-5 : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد کارکنان 110
4-3-6 : آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد کارکنان 111
4-3-7 : آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد کارکنان 112
4-3-8- : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد کارکنان 113
4-3-9 : آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد کارکنان114
4-4 : فرضیه اهم 115
4-5 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل سازمانی 116
4-6 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل گروهی 120
4-7 : بررسی صحت معادله رگرسیون در سبک مدیریت مشارکتی 124
4-8 : بررسی صحت معادله رگرسیون در کلیه عوامل 129
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه 134
5-1 : نتیجه گیری 134
5-1-1 : نتایج حاصل از فرضیه های فرعی 134
5-1-2 : نتایج حاصل از فرضیه های اصلی 135
5-1-3 : نتایج فرعی تحقیق 135
5-2 : پیشنهادات 136
5-2-1 : پیشنهادات کاربردی 137
5-2-2 : پیشنهاداتی برای تحقیقات بعدی 137
پیوستها
پرسشنامه 140
جدول نتایج مربوط به بخش سوم پرسش نامه 147
نتایج حاصل از اولویت بندی ابعاد مؤثر بر عملکرد توسط نیروهای عملیاتی 148
منابع و مأخذ 149
فهرست جداول
جدول (2-1) : نظریه ها و تئوریهای مربوط به رضایت شغلی 35
جدول ( 3-1) : ارتباط بین متغیرهای تحقیق و سؤالات تحقیق 80
جدول ( 3-2) :شاخصهای متغیر وابسته ( عملکرد ) 80
جدول ( 4-1 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب وضعیت تأهل 85
جدول ( 4-2 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن 85
جدول (4-3 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب میزان تحصیلات 86
جدول ( 4-4 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سابقه کار 86
جدول ( 4-5 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسبداشتن شغل دوم 87
جدول ( 4-6 ) :آماره های توصیفی مربوط به حقوق و مزایا 88
جدول ( 4-7 ) :میانگین و انحراف معیار مربوط به حقوق و مزایا 88
جدول ( 4-8 ) : آماره های توصیفی مربوط به ارتقاء و پیشرفت 89
جدول ( 4-9 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ارتقاء و پیشرفت 89
جدول ( 4-10 ) : آماره های توصیفی مربوط به ماهیت کار 90
جدول ( 4-11 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ماهیت کار 90
جدول ( 4-12 ) : آماره های توصیفی مربوط به شرایط کار 91
جدول ( 4-13 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به شرایط کار 91
جدول ( 4-14 ) : آماره های توصیفی مربوط به همکار 92
جدول ( 4-15 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به همکار 92
جدول ( 4-16 ) : آماره های توصیفی مربوط به سرپرست 93
جدول ( 4-17 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به سرپرست 93
جدول ( 4-18 ) : آماره های توصیفی مربوط به تصمیم گیری مشارکتی 94
جدول ( 4-19) : میانگین و انحراف معیار مربوط به تصمیم گیری مشارکتی 95
جدول ( 4-20 ) : آماره های توصیفی مربوط به عملکرد 96
جدول ( 4-21 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط بهعملکرد 98
جدول ( 4-22 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل سازمانی 99
جدول ( 4-23 ) : نتایج آنالیز واریانس 99
جدول ( 4-24) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 100
جدول ( 4-25) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل گروهی 101
جدول ( 4-26 ) : نتایج آنالیز واریانس 101
جدول ( 4-27 ) : : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 102
جدول ( 4-28 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی103
جدول ( 4-29 ) : : نتایج آنالیز واریانس 103
جدول ( 4-30) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 103
جدول ( 4-31 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی 104
جدول ( 4-32 ) : نتایج آنالیز واریانس 104
جدول ( 4-33) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 105
جدول ( 4-34 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق ومزایا و سطح عملکرد 106
جدول ( 4-35 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین پیشرفت و ارتقاء و سطح عملکرد 107
جدول ( 4-36 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت کار و سطح عملکرد 108
جدول ( 4-37 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی کاروسطح عملکرد 109
جدول ( 4-38 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد 110
جدول ( 4-39 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد 111
جدول ( 4-40 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد 112
جدول ( 4-41 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد 113
جدول ( 4-42) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد114
جدول ( 4-43 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و سطح عملکرد 115
جدول ( 4-44) : نتایج آزمون k-s در عوامل سازمانی 117
جدول ( 4-45 ) : نتایج ازمون استقلال در عوامل سازمانی 118
جدول ( 4-46) : نتایج آزمون k-s درعوامل گروهی 121
جدول ( 4-47 ) : نتایج آزمون استقلال در عوامل گروهی 122
جدول ( 4-48) : نتایج آزمون k-s در مدیریت مشارکتی 125
جدول ( 4-49) : نتایج آزمون استقلال در مدیریت مشارکتی 127
جدول ( 4-50 ) : نتایج آزمون k-s در کلیه عوامل 130
جدول ( 4-51 ) : نتایج آزمون استقلال در کلیه عوامل 131
فهرست نمودارها
نمودار ( 2-1 ) : دیدگاه سنتی نگرش 14
نمودار ( 2-2 ) : دیدگاه موقعیتی نگرش 15
نمودار ( 2-3) : طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند 22
نمودار ( 2-4 ) : علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 24
نمودار ( 2-5 ) : عوامل اساسی در ارزیابی برابری 30
نمودار ( 2-6 ) : عوامل مؤثر در ایجاد کارائی و اثربخشی 44
نمودار ( 2-7 ) : نحوه شکل گیری رفتار انسان 48
نمودار ( 4-1 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل سازمانی 116
نمودار ( 4-2 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زماندر عوامل سازمانی 118
نمودار ( 4-3 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل سازمانی 119
نمودار ( 4-4 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل گروهی 120
نمودار ( 4-5 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در عوامل گروهی 122
نمودار ( 4-6 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل گروهی 123
نمودار ( 4-7 ) : نمودار احتمال نرمال در سبک مدیریت مشارکتی 124
نمودار ( 4-8 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان سبک مدیریت مشارکتی 126
نمودار ( 4-9 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در سبک مدیریت مشارکتی 128
نمودار ( 4-10 ) : نمودار احتمال نرمال در کلیه عوامل 129
نمودار ( 4-11 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در کلیه عوامل 131
نمودار ( 4-12 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها درکلیه عوامل 132
فهرست اشکال
شکل ( 1-1 ) : مدل مفهومی تحقیق 10
شکل ( 2-1 ) : تئوری انتظار و انگیزش 31
شکل ( 2-2 ) : عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ 32
شکل ( 2-3 ) : ارتباط بین رضایت و عملکرد 37
شکل ( 2-4 ) : پیوند میان خشنودی و عملکرد 39
شکل ( 2-5 ) : زنجیره نیاز – خواست – ارضاء ( رضامندی ) 47
شکل ( 2-6 ) : نگرشهای مربوط به انگیزش و الگوهای مربوطه 49
شکل ( 2-7 ) : رابطه بین رضایت و انگیزش 51
دانلود طرح توجیهی پوشال کولر