مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران است. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آنها 1333 نفر می باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه­ای به حجم 298 با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (2009) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، 2003) می­باشد. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران تایید شد و پایایی پرسشنامه با توجه محاسبه ضریب آلفای كرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد 76/0، و برای عملکرد کارکنان 94/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون تک متغیره، آزمون فریدمن و تی تک متغیره) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و تمامی مؤلفه های آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد- بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتایج آزمون فریدمن نیز نشان دارد که اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد به ترتیب شامل؛ کشف استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد می باشد. نتایج تی متغیره نیز نشان داد که مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بانک رفاه شهر تهران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردارند.

کلید واژه­ها: مدیریت استعداد، جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد، عملکرد کارکنان

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- اهداف تحقیق............................................................................................................................. 5

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-5- فرضیات تحقیق.. 9

1-6 - مدل تحقیق......................................................................................................................................... 9

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش... 10

1-8- روش تحقیق .......................................................................................................................................12

1-9-قلمرو تحقیق .......................................................................................................................................12

1-10- جامعه و حجم نمونه............................................................................................................................13

1-11- محدودیت ها و مشکلات تحقیق ........................................................................................................13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهشی

2-1- مفهوم استعداد. 13

2-2- تعریف مدیریت استعداد. 15

2-3- اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد. 16

2-4- فرایند مدیریت استعداد. 19

2-4-1- جذب استعدادها 19

2-4-2- انتخاب استعداد ها 19

2-4-3- همسوسازی و نگهداشت استعدادها 20

2-4-4- توسعه استعدادها 20

2-5- الزامات توسعه مدیریت استعداد. 21

2-5-1- فراهم کردن بسترهای فرهنگی در سازمان. 21

2-5-2- مدیریت غیرمتمرکز. 22

2-5-3- اصلاح ساختارهای استخدامی.. 22

2-5-4- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک... 22

2-5-5- نقش و حمایت مدیران. 23

2-5-6- کاهش بوروکراسی و مقررات دست و پاگیر اداری.. 23

2-5-7- كشف افراد باهوش و لایق.. 24

2-5-8- آموزش مدیریت منابع انسانی.. 24

2-6- مزایای نظام جامع مدیریت استعداد. 25

بخش دوم: عملکرد کارکنان. 26

2-7- تعاریف و مفاهیم عملکرد کارکنان. 26

2-8- اهمیت و ضرورت عملكرد کارکنان. 29

2-9- استراتژی های بهسازی عملكرد. 30

2-10- عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان. 31

2-10-1- توان یا آمادگی كاری.. 32

2-10-2- حمایت سازمانی.. 32

2-10-3- انگیزش یا تمایل.. 33

2-10-4- بازخورد. 33

2-10-5- سازگاری محیطی.. 34

2-11- مدیریت عملکرد. 34

2-12- ارزیابی عملکرد کارکنان. 36

2-13- فواید ارزیابی عملکرد. 37

بخش سوم: پیشینه پژوهشی.. 38

2-14- تحقیقات داخلی.. 38

2-15- تحقیقات خارجی.. 40

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 44

3-2- روش پژوهش... 44

3-3- جامعه و نمونه تحقیق.. 45

3-4- ابزار جمع آوری داده ها 45

3-5- روایی ابزار. 47

3-6- قابلیت پایایی ابزار. 47

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 48

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- توصیف آماری داده‌ها 50

4-1-1- توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت.. 50

4-1-2- توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات.. 51

4-1-3-  توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت.. 52

4-1-4- توزیع آماری نمونه بر حسب سن.. 53

4-2- بررسی توصیفی مؤلفه های پرسشنامه مدیریت استعداد. 54

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش... 57

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 64

5-2- جمع بندی.. 64

5-3- بحث و تفسیر یافته های پژوهش... 64

5-4- پیشنهادات.. 72

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 72

5-4-2- پیشنهادات پژوهشی.. 75

دانلود مقاله ترجمه شده رشته مدیریت

بررسی رابطه بین هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی در بین کارکنان بانک های کشاورزی شهرستان میاندوآب

عنوان انگلیسی:

Discussing the relation between spiritual intelligence and personality traits among the employees of Keshavarzi Banks of Miandoab

چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی در بین کارکنان بانک های کشاورزی شهرستان میاندوآب بود. روش این تحقیق توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق حاضر کارکنان بانک کشاورزی شهرستان میاندوآب می باشد، که تعداد آن 132 نفر است. که با توجه به محدود بودن حجم جامعه تمامی افراد جامعه به صورت تمام شمار به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه هوش معنوی کینگ (SISRI) ۲۰۰۸ می باشد که داری ۲۴ گویه و پرسشنامه NEO-PI-R مک کرا و کاستا در سال ۱۹۸۵ تحت عنوان پرسشنامه شخصیتی NEO می باشد که ۶۰ سؤالی است. روایی صوری و محتوایی مقیاس توسط متخصصان روان‌شناسی مورد تایید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای كرونباخ مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها با كمك نرم افزار Spssاز آزمون همبستگی همبستگی پیرسون و ضریب گرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد بین هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد (P=0.05).

واژگان کلیدی:

هوش معنوی
ویژگی های شخصیتی
کارکنان

مقدمه 
در سالهای اخیر روسای كارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام، روش های كاملا دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام كرده اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان میدهد كه عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقیت، ترفیع و پیشرفت دخالت می كنند. این مطالعات به اخراج كارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود. گاردنر هوش را مجموعه ای توانایی هایی می دارند که برای حل مساله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شوند به کار می رود از نظر وی انواع نه گانه هوش عبارتنداز: هوش زبانی، موسیقایی، منطقی، ریاضی، بدنی، حرکتی، هوش فردی که شامل درون فردی و بین فردی می شود. هوش طبیعی و هوش وجودی که شامل ظرفیت مطرح کردن سوالات وجودی است (شاملو،1363). در مجموع هوش عموما باعث سازگاری فرد با محیط می شود و روش مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می دهد هم چنین توانایی شناخت مساله ارائه راه حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش های کارآمد حل مسائل از ویژگی های افراد باهوش است. روان شناسان شخصیت در حال نزدیک شدن به یک وفاق عمومی در مورد ویژگی های شخصیتی انسان می باشند: مدل ۵ عاملی یا پنج عامل اصلی شخصیت (جان و سریواستاوا ، ۱۹۹۹).

فهرست مطالب
چكیده
مقدمه
روش تحقیق
نتایج
جدول 1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف
آزمون فرضیه های تحقیق
آزمون 1
جدول 2 آزمون پیرسون هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی کارکنان
جدول 3 تحلیل واریانس فرضیه اصلی مربوط به رگرسیون متغیر هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی کارکنان
جدول 4 ضرایب پارامتر فرضیه اصلی مربوط به متغیر هوش معنوی و ویژگی های شخصیتی کارکنان
بحث و نتیجه گیری

مقاله ترجمه شده رشته مدیریت

با عنوان تاثیر اخلاق حرفه ای بر مسئولیت پذیری کارکنان

اداره کل محیط زیست خراسان شمالی

عنوان انگلیسی:

The effects of ethics on responsibility of employees of north Khorasan's department of environment

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای بر مسئولیت پذیری کارکنان در اداره کل محیط زیست خراسان شمالی پرداخته و جزء‌پژوهش های کاربردی می باشد و روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی محسوب می شود جامعه آماری تحقیق شامل کلیه كاركنان اداره کل محیط زیست خراسان شمالی به تعداد 54 نفر می باشد. حجم نمونه شامل كلیه كاركنان اداره کل محیط زیست خراسان شمالی است. ابزار گرد آوری داده ها در این پژوهش 2 پرسشنامه است. 1- پرسش نامه استاندارد شده اخلاق حرفه ای کادوزیر كه روایی و اعتبار آن با ضریب آلفای كرونباخ سنجیده شده و 96 درصد می باشد و 2- پرسشنامه استاندارد شده مسئولیت پذیری كه روایی و اعتبار آن با ضریب الفای كرونباخ 90 درصد که توسط کارول می باشد. با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس و رگرسیون و همبستگی، داده توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد: اخلاق حرفه ای بر مسئولیت پذیری  کارکنان اداره کل محیط زیست خراسان شمالی تاثیرگذار می باشد.

مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

رضایت شغلی

سازمان

مدیران

کارکنان

نیروی انسانی

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی2

رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن3

نظریه های رضایت شغلی:8

تعهد سازمانی :10