| بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
کیفیت زندگی کاری فرآیند تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می باشد و هدف آن تغییر شرایط کاری به گونه ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند
|
 |
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 202 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 83 |
دانلود پایان نامه رشته مدیریت دولتی
بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
مقدمه
کیفیت زندگی کاری فرآیند تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می باشد و هدف آن تغییر شرایط کاری به گونه ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند. به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری یک راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی را برای همه اعضاء سازمان فراهم می کند تا در تصمیماتی که بر شغلشان به طور خاص و بر محیط کارشان به طور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت داشته باشند تا در نتیجه آن مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر شود و فشار عصبی ناشی ازکار برایشان کاهش یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. بنابراین بهبود کیفیت زندگی کاری، با افزایش تعهد سازمانی میتواند در کاهش رفتارهای ناهنجار کارمندان و کارکنان سازمانها موثر باشد.
کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از وقت و بودجه و توجه مدیران را به خود اختصاص داده است. اما کیفیت زندگی کاری براساس فرهنگ خاص هر سازمان معنی پیدا می کند. یعنی تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. بنابراین باید دید که زبان ساکت فرهنگ، کیفیت زندگی کاری را چگونه تفسیر می کند.
کلمات کلیدی:
عملکرد مدیران
کیفیت زندگی کاری
رابطه مدیران و کارکنان
رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. والتون معتقد است که کیفیت زندگی کاری پاسخی برای کاهش بهره وری سازمان بود که در او اخر دهه 60 و اوایل دهه 70 از سوی تعدادی از روانشناسان صنعتی مطرح شد (والتون، 1973). هرتزبرگ هم مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان میدهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی که بیشتر افزایش انعطاف در سطح ا فقی (توسعه شغلی) و در سطح عمودی (غنی سازی شغلی) می باشد مرتبط است که مسلما شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است (هرتزبرگ، 1959، ص 529).
تمپسن هم مطرح کرده است، بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود (تمپسن، 1983) و ریین هم اشاره می کند، اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در 1972 مطرح شد. که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت (ریین، 1995، ص 9). در دهه 70 بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آنکه در مقابل سازمانهای ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند.
بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید بر جنبه های روانی از طریق دو پدیده، مشارکت کارکنان درتصمیم گیریهای سازمان و مجهز کردن کارکنان به تواناییهای علمی، اخلاقی و مشارکتی است (میرسپاسی، 1382) هازارد اشاره می کند. در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری یک اصطلاح عمومی برای مجموعه ای از شرایط در عرصه هایی نظیر سازمان، شرایط و محیط کاری، مشارکت و ... مطرح بود که مفاهیم مشابهی در آلمان، "translated as the humanization of work" و در فرانسه "improvement of working conditions" و در بعضی از کشورهای اروپای شرقی "protection workers" به کار می رفتند که تفاوت این اصطلاحات نشان از تفاوت توجه به جنبه های مختلف کیفیت زندگی کاری است. به عبارت دیگر در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری از عرصه روانشناسی خارج شد و بیشتر رویکرد اجتماعی – فنی در نظر گرفته شد، که چشم انداز سازمانی و گروهی بود. همچنین مفهوم کیفیت زندگی کاری با سیستمهای اجتماعی – فنی در طراحی شغل مانند غنی سازی شغل که بر مشارکت و مسئولیت پذیری کارکنان تاکید دارد مرتبط است (هازارد، 2003، ص 19) .
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آنرا می توان نهضت ایدئولوژیکی نامید. همچنین نگرشهای کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد
می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیندهایی تلقی می شود که میتوان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد (معدنی پول، 1381) .
فهرست مطالب
مقدمه5
بخش اول:کیفیت زندگی کاری
تاریخچه کیفیت زندگی کاری5
نهضت کیفیت زندگی کاری7
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری8
نموار 1-2: اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس، 1987، ص 683)11
خلاصه از مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری از سال 1969 تا به امروز11
شاخصهای کیفیت زندگی کاری13
«گری دسلر» میزان ارضای نیازهای کارکنان در محیط کار را به عنوان کیفیت زندگی کاری تعریف می کند و آن را شامل عوامل زیر می داند:14
اینک به بررسی شاخصهای مربوط به این تحقیق می پردازیم:15
الف)مشارکت در تصمیم گیری:15
ب)فضای کاری:15
ج)مزایا، خدمات و امکانات رفاهی:15
شاخصهای کیفیت زندگی کاری (QWL) والتون17
1-حقوق منصفانه و کافی17
نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد18
2-محیط کاری ایمن و بهداشتی:19
3-تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:19
4-قانون گرایی در سازمان:19
5-وابستگی اجتماعی زندگی کاری:20
6-فضای کلی زندگی:20
7-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان:20
8-توسعه قابلیت های انسانی:20
تلاشهای موفق در زمینه کیفیت زندگی کاری22
نتایج کیفیت زندگی کاری22
نمودار 2-2: نتایج کیفیت زندگی کاری (لیندا, 2002)23
استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری24
مدیریت مشارکتی25
-تیم های کاری خودگردان25
-غنی سازی و طراحی مجدد شغل27
رهبری موثر و رفتار سرپرستی27
برنامه های کیفیت زندگی کاری28
اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری30
بخش دوم – عملکرد32
مقدمه32
تعاریف عملکرد32
عوامل موثر بر عملکرد فردی33
الف) تواناییهای ذهنی33
ب)تواناییهای جسمی33
ج)تناسب بین تواناییهای فرد و شغل34
عوامل تعیین کننده شخصیت34
وامل موجود در شخص ادراک کننده 37
نمودار 3-2-عوامل موثر بر ادراک (رابینز، 1377: 207)37
انگیزش و عملکرد38
تاثیر استرس یا فشار روانی بر عملکرد فردی39
عوامل موثربر عملکرد گروهی40
ارتباطات چیست؟40
فرآیند ارتباط41
نمودار 4-2: الگوی ساده ارتباط (الوانی، 1376: 148)41
نظریه های هدایت و رهبری41
نظریه های خصوصیات فردی و رهبری42
نظریه های رفتار رهبری42
نظریه های موقعیتی و اقتضائی43
1-عوامل مربوط به رهبری:43
2-عوامل مربوط به پیروان43
عوامل مربوط به موقعیت و شرایط44
نمودار 5-2: سه نوع نفوذ اصلی (محمدزاده و مهروزان، 1375: 185)45
تعریف سیاست45
رفتار بین گروهی و تعارض46
تاثیر تعارض و تضاد بر عملکرد47
جدول 1-2: تعارض و عملکرد واحد (رابینز، 1377: 833)47
عوامل موثر بر عملکرد سازمانی48
حال به عوامل موثر بر عملکرد سازمانی می پردازیم:49
ساختار سازمانی49
تاثیر ساختار بر عملکرد:50
محیط سازمانی:51
تاثیر محیط بر عملکرد سازمان51
سیاست ها و رویه های سازمانی52
روشهای گزینش:52
برنامه های آموزش و پرورش:53
ارزیابی عملکرد53
فرایند ارزیابی54
1-تدوین و تنظیم شاخصهای ارزیابی عملکرد:54
2-تدوین و برقراری معیارهای عملکرد54
3-ابلاغ و اعلان شاخصها به ارزیابی شونده54
4-سنجش عملکرد واقعی54
5-مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص55
6-اعلان نتایج به کارکنان و بحث در چگونگی حصول نتایج55
7-اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی55
محتوای ارزیابی55
هدف و منظور ارزیابی56
روشها و فنون ارزشیابی عملکرد57
اتحادیه های کارگری:59
فرهنگ سازمانی60
تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد60
نمودار 6-2:اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی (رابینز، 1377: 1091)62
پژوهشهای خارج کشور65
الف) پژوهشهای داخل کشور74
منابع76
دانلود طرح توجیهی مدرسـه غير انتـفاعي